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 (聖靈月刊第280期2001年1月)
真理論壇:領導者的傳承(上)

林永基

領導者在管理上最困難的就是找一個適當的、甚至是找一個比自己更好的接班人。許多領導者總覺得找不到像自己一樣合格的接班人,不放心把棒子交出去。

領導者若自認為很難找到比自己更好的決策者,通常是他自己本身有問題,若是決策者自己領域不夠大,就無法去欣賞別人的長處,總覺得他人總是不行。

「一代過去,一代又來」,這是無可避免的事實,一個國家若要永續經營,必須注重人才的栽培,教會的發展也是如此。

一、 領導者傳承的準備

教會是神的家,因此必須重視繼承人的培養。在歷史上,我們看出每一世代,若有良好的繼承人,則有助於神家的發展,因此神吩咐摩西要揀選約書亞、以利亞要揀選以利沙為繼承人,主也為了揀選12個門徒徹夜禱告。然而在今日教會發展中,因上一代與下一代之間的隔閡,而使傳承有了缺陷,為此我們必須重視領導者傳承應有的心態。

為了教會聖工發展,身為交棒的長者應注意下述幾件事,來提攜晚輩。

(一)有栽培的計畫

用人不可急於一時,應有計畫的栽培,某些公司即使培育自己的人,也是如此,大都是由基層做起,神培育摩西花了八十年的時間,直到他堪為神的僕人。

教會的訓練工作不斷的進行,但是對於人才的運用,更應要有計畫,期使訓用合一。例如在20歲前協助宗教教育工作,在25歲前協助教會聖工的執行,在30歲前負責聖工的企畫,30歲以後,就可以勝任教會中重要的工作。

(二)容許年輕人在錯誤中成長

在學習中,難免會有犯錯的時候,有錯要更正,並且要給予善意的指導,多做少錯,少做多錯,讓他們建立這種積極處事為人的態度,才能培養出成熟的人才。主耶穌對門徒的教導就是如此,非常有耐心。有一次,耶穌對門徒說:「你們要謹慎,防備法利賽人和撒都該人的酵。」門徒彼此議論說:「這是因為我們沒有帶餅吧。」耶穌看出來,就說:「你們這小信的人,為什麼因為沒有餅彼此議論呢?你們還不明白嗎?不記得那五個餅分給五千人、又收拾了多少籃子的零碎嗎?也不記得那七個餅分給四千人、又收拾了多少筐子的零碎嗎?我對你們說:『要防備法利賽人和撒都該人的酵』,這話不是指著餅說的,你們怎麼不明白呢?」門徒這才曉得他說的不是叫他們防備餅的酵,乃是防備法利賽人和撒都該人的教訓(太十六6-12)。

由此可見,主對門徒屢次反應遲鈍,並無厭棄他們,祂很有耐心地教導他們。

(三)讓年輕人明白神是一位創意的神

長者要提醒年輕人,經驗並非絕對可靠,它只能提供參考,因為我們的神是一位有創意的神,祂是那叫死人復活、使無變為有的神,神在創世的時候就是如此,經上說:「起初,神創造天地。地是空虛混沌,淵面黑暗;神的靈運行在水面上;祂說有,就有,命立,就立。」(創一2;詩三十三9)。主耶穌在世的時候,祂行神蹟的方式,沒有一定的公式,可見神的恩典非常豐盛,因此年輕人從事聖工的時候,要讓他們不斷發揮創造力,必可體會神的大能,於所從事的聖工上,將顯得多采多姿。

(四)在鼓勵中使年輕人成長

為了造就年輕人,唯有多接觸,多了解,多鼓勵;保羅在他的書信裏經常提及年輕的同工,給與提攜及鼓勵,例如在給歌羅西教會的信裏如此敘述:「與我一同坐監的亞里達古問你們安。巴拿巴的表弟馬可也問你們安。(說到這馬可,你們已經受了吩咐;他若到了你們那裏,你們就接待他。)耶數又稱為猶士都,也問你們安。奉割禮的人中,只有這三個人是為神的國與我一同做工的,也是叫我心裏得安慰的。有你們那裏的人,作基督耶穌僕人的以巴弗問你們安。他在禱告之間,常為你們竭力地祈求,願你們在神一切的旨意上得以完全,信心充足,能站立得穩。他為你們和老底嘉並希拉坡里的弟兄多多地勞苦,這是我可以給他作見證的。所親愛的醫生路加和底馬問你們安。」(西四10-14),在鼓勵中,使同工成長,尤其是對年輕人的鼓勵,更顯得非常有意義。

今日身為長者若不能注意上述四點,悉心栽培晚輩,反而嫉賢妒能,深恐「長江後浪推前浪」而奪去他在教會的聲望,那麼同工之間的鴻溝將永遠無法消除;但也不可急於一時,濫用人才,以免帶來無窮的後患。為了教會的興旺,豈可不慎思?求主幫助我們,讓我們不要效法世界。

二、發展接棒者的潛能

若傳道人和會眾的接觸只侷限於講道,行政主管和部屬的關係只在於開會,那麼就很難建立良好的同工關係。傳道人及行政主管必須肯投資時間在「這些人」身上,當然「不是對所有的人」,乃是「少數有發展潛能的人」。

雖然所有的羊群都需要牧養,但那些不斷長進的羊,將可對教會提供較大的幫助和鼓勵,因此應得到加倍的照顧。耶穌在群眾當中教訓人及醫治疾病,但祂也花不少時間訓練門徒。因此傳道人或行政單位的負責人若會訓練信徒領袖,適當地分派責任給他們,將可建立一個更健康、更活潑的教會。

如何發展接棒者的潛能呢?以下是可以加以運用的技巧:

(一) 深入地觀察和了解

雙方的了解有助於建立和諧的人際與工作關係。若要觀察每一個人的內在、外在行為模式,可從下列方式著手:

1.儘量在自然的情境下進行觀察

在使對方完全沒有壓力感受的情況下進行觀察,比較可以讓對方流露出自然的本性,所觀察到的資料也比較正確。特別是有些人不清楚自己的屬靈恩賜所在,身為領導者要能幫助同工發現自己的恩賜在哪一方面。

2.隨時作記錄

觀察後很容易遺忘。日本企管大師幸田一再強調管理者應有隨時觀察、隨時記錄的習慣,以免日久便淡忘了。

領導者對所栽培的人常作記錄,也許是從他們的言談來觀察;或者是與他們面談的印象,注意所要栽培的人是否具備屬靈的特質?茲列舉如下:

(1)工作有目標嗎?
(2)有長遠的計畫及眼光嗎?
(3)重視靈力、靈智、靈德的追求嗎?
(4)處世的能力、溝通的能力如何?
(5)對工作有興趣嗎?有認同感嗎?合作性強嗎?

如果他具有上述的特質就培養他,並且要進一步看他的屬靈的領域、習慣的領域是否能擴大,且迅速地學習。有這樣地深入地觀察和了解,使栽培的工作不會重複,並且可繼續強化栽培。

(二)給予磨練的機會

領導者應該知道教會有哪些方面需要發展,哪些人可加以發展,就應該給予積極參與的機會,引起他發展潛能的動機,然後再順序地發展他的能力。

多方刺激他的感官,讓他多說、多看、多做,例如在團契中,給予成員服事的機會,讓他從訪問、課務的計畫、查經的帶領、團契小組的帶領等,讓他多看、多說、多做,有具體成就時,給予適當的讚賞。若有需要糾正之處,也要有技巧的指點和耐心的鼓勵。

摩西為了栽培約書亞,給予約書亞許多磨練的機會,茲列舉如下:

1.讓約書亞隨他上西乃山領受法版(出二十四13)。
2.讓約書亞率領剛練成的軍隊擊敗強悍的亞瑪力人(出十七8-13)。
3.讓約書亞受命看守臨時的會幕(出三十三11)。
4.讓約書亞與其餘支派選出的代表,一同進入迦南地窺探(出十三8-16)。

各企業培養人才最常採取的方式是──輪調,也就是給予機會,才知道他有沒有潛力。因此在教會裏,我們也應該重視給予接棒者磨練的機會。

(三)培養其聲望

在磨練過程中,若有表現突出,而被「看中」的未來接棒者,在提升他們擔任要職前,須做的一件工作是「培養聲望」,使同工接受、肯定他,以利將來的領導。

「培養聲望」的方式,是交一項艱難的工作給這位候選人,一旦任務完成,不但獲得同儕肯定,也再度證明沒選錯人。

當接棒者完成艱難任務時,必須讓大家知道並認可這個成果,這時必須在公開、私下場合讚揚這個成果,並提供機會,讓這個未來的接棒者報告成果,「要讓他有曝光的機會」。

「培養聲望」不只是對內,也應該對外,通當有兩種方式:一是讓未來的接棒者多參與對外活動,如各種聚會、會議等。另一種方式,是會見重要客人、或各種重要的場合時,應帶著未來的接棒者一齊出席,將關係慢慢傳給他們。

保羅對於提多栽培的用心(加四19),不但給於磨練的機會,同時也不斷地培養其聲望,由下列的資料就可看出,保羅對於提多靈性狀況之了解及給予聖工上的操練情形來看,真不愧為提多屬靈的父親,是一位好的交棒者。

1.提多年紀雖輕,但心性與靈性卻極成熟,使得保羅肯把重大的責任託付他。例如:提多成功地幫助一群屬肉體的哥林多教會信徒除去世俗的纏累(林後七5-15;林前五),並在哥林多教會最麻煩的時刻,帶著保羅最嚴厲的書信前往,並且能在混亂中理出秩序、和平(林後八16)。

2.提多工作動機純正:保羅對提多的內在動機非常清楚,故對於教會財務的處理,以及為耶路撒冷貧苦人們做募捐慈善的工作(林後八6、10)能很自信地讓提多去處理(林後十二18;林前九1-18)。

3.提多具有關懷別人的愛心:保羅在書信中公然地褒揚他,顯出保羅對他是百分之百的信任(林後八16)。

4.提多具有積極的工作精神:提多有足夠的膽量去面臨哥林多教會中困難重重的挑戰,保羅也顯出在「疾風知勁草」的眼光。

5.提多是一位患難中的良伴,當保羅訪問耶路撒冷,受到當地人們的猜疑及嫌惡時,提多就在他身旁(加二1)。

6.提多具有擇善固執的精神:不會受那些挑撥是非之人的影響,顯出他對保羅的認識與敬重,不愧為保羅的真兒子。

提多對於保羅的忠誠,並非愚忠;但是他也沒有為自己的聲望而與哥林多人一起摒棄保羅,此為接棒人應有的態度;他使得保羅放心地留他在革哩底,面對一些比哥林多教會還嚴重的問題,由此可知接棒人應不負交棒人之託。(下期待續)


作者: 林永基
出版社: 棕樹文教基金會聖靈月刊雜誌社
出版日期: 01/01/2001
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